「很多人想遇到對的人，而不是讓自己成為對的人。」
– 葛羅莉亞·斯坦能 (女權主義者)
很多時候想改革文化，想推行一個新的政策，會遭遇許多困難，
有些組織做得很好，但一敗塗地的也很多，
並不是由上而下的改革就容易失敗，由下而上的改革就容易成功，
更多時候看的是，推動改革的人是一個「領導者」，還是就只是一個位階高的「主管」。
領導者不一定會是主管，但他可以是個不錯的主管，
而主管卻不一定是好的領導者，他可能只是善於收割成果，
最後吃才是真領導裡提到，很多古早部落最高位者被選出，
根本的原因是他能給群體帶來最大的利益，
他願意分配給需要的同胞，有很多時候是先犧牲他自己的那一份，
有危難時，最高位者也要負起責任解決，僕人式領導在很早以前就存在，
這是領導者的良好特質之一，先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。
可惜的是，在現代組織的架構下，主管位置上的不一定是領導者，
有不少是因為組織龐大甚至是官僚體系產出的虛職。
到最後常有的狀況是，越高階的主管優先佔據了越多的利益，
出了事情先往下找人背鍋，然後再推出許多自己不需要遵守的規定 。
本書作者之一， 里德 ．海斯汀 無疑是真正的領導者，
在他推行的公司政策與倡導的價值觀中，
他對於自己是否能做到非常在意，
也要求自己應該是最貫徹的人 。
他有多貫徹？
關於誠實敢言書中有一個例子
告訴國王他沒穿衣服：
小時候就聽過〈國王的新衣〉，這個故事大家耳熟能詳。
一個笨蛋當上了國王，光著身子上街遊行，還以為自己穿著有史以來最華美的衣裳，
他的大臣跟子民都看到了，但沒有人敢說出真相——除了一個不懂階級、不懂權力、不懂後果的小童。
你在組織裡的位階愈高，愈難收到回饋，
也愈有可能「光著身子來上班」，或是愈可能犯下只有你看不出的錯誤。
這種狀況不只會妨害組織運作，還很危險。
一個辦公室助理訂咖啡出錯，沒人糾正他還無關緊要。
如果是財務長在財務報表上出錯，卻沒人敢提出質疑，可會讓整家公司陷入危機。
蘿雪兒．金恩（Rochelle King）還記得對執行長提出建設性回饋時的場景。
2010年，她在Netflix任職創意產品經理滿一年，
上司是副總裁，副總裁的上司是產品長，產品長又為里德工作，
所以她的職位比里德低了三階。
但她向上回饋的故事在Netflix並不稀奇：
里德與大約二十五位經理、副總和執行團隊的人一起開會。
派蒂．麥考德說了一些話，里德不認同，看得出他被派蒂惹得不太高興，他話中帶刺地駁斥她的意見。
他說話的時候，屋內出現一股集體的畏懼，大家屏住氣不敢說話。
里德或許是太氣了，沒注意到大家的反應，但我覺得那一刻有損他的領導。
蘿雪兒很認真看待Netflix的原則，她知道遇到這種情況卻不作聲，形同對公司不忠誠。
她花了一個晚上寫出下面這封給里德的信，寄出前一讀再讀，
「起碼有一百遍，因為即使是在Netflix，我還是覺得有點冒險。」最後她終於寄出這封信：
嗨，里德：
身為昨天會議成員之一，你對派蒂說的話在我聽來十分輕蔑，也有失尊重。
我特意提起這件事，因為你在去年員工旅遊說過，
創造大家有勇氣發言、敢在討論中提出意見（不管是贊同或異議）的環境是很重要的。
昨天在場的人職位有高有低，有經理有副總，有的人對你並不熟悉。
如果我和你不熟，聽到你對派蒂說話的語氣，
往後一定不敢在你面前發表意見，因為會怕你駁斥我的想法。
希望你不介意我告訴你這件事。
–蘿雪兒
而她收到的回信是：
蘿雪兒：
我非常感謝能收到你的回饋，
未來你要是再看到你覺得不恰當的行為，請一定要繼續讓我知道。
–里德
關於透明化，書中也有一個例子
以下是共同作者 艾琳．梅爾採訪Netflix員工時遇到的狀況：
我和里德初次見面，開始為這本書做採訪的時候，
我以為會在會議室關門進行，或是在某個安靜角落，他才方便回答敏感問題。
結果他帶我到陽台開放空間，我們在桌邊坐下，其他人都聽得見我們說話。
旁邊不時有人走動經過，但他的音量不曾降低。
幾個月後，我把本書第一章的初稿寄給里德，請他給意見。
下個星期，我到Netflix阿姆斯特丹分部採訪一位經理，
受訪者竟然引述了一段話，就出自我寄給里德的初稿。
我的表情一定流露出困惑，因為他趕緊解釋：「里德把那份稿子寄給所有人。」
「所有Netflix員工？」我問。
「也沒有全部啦，只有七百位高階主管。他讓我們看你們兩個人打算做什麼。」
採訪一結束，我立刻抓起電話想打給里德。
腦中預演了一遍我想說的話：「你在想什麼？你不能把未完成的稿子寄給好幾百人！我還沒查核事實。」
但當我按下號碼，又想到里德會怎麼回應。
「你不希望我把未完成的稿子寄給別人？為什麼呢？」
我才發覺，我沒有能說服他的答案。
因為里德自己就是公司最貫徹透明化的人 。
言教不如身教
Netflix 的休假規定是：沒有任何規定！
一年想休幾天都可以，不須報備，不需申請，沒有上限，
當然他們文化上做了很多努力，確保該被完成的工作都順利進行，
但如果沒有被分配固定特休，大家是不是真的敢「自由」休假，
高階人員的行為就異常重要，如果主管說大家都可以隨意放假，
但自己一年只休假不到一周，那又有誰真的敢放心休假呢？
如同小孩的教養，有些人希望孩子多念書，少看電視，
但自己總是在滑手機，鮮少閱讀，
有些人抱怨孩子不跟自己聊天，總是悶著頭做自己的事，
但自己也很少分享故事給孩子聽 。
相比告誡，言語，規定，這些較虛幻的東西，
行為是一個更明確的指標，
『孩子總是不聽你在說什麼，但孩子總是會看你在做什麼』
以組織文化來說又何嘗不是如此？
己所不欲勿施於人，如果希望別人正確的做事，那要先從自己做起 。
反求諸己才能做「真」的
主管這樣帶人就對了：向海豹部隊學習管理之道提到絕對責任的概念，
絕對責任→先從自己能多做什麼或改變什麼開始執行
同事對自己過度依賴 → 是不是因為自己是YES MAN從來都不拒絕?
自己運氣老是很差，總是遇到糟糕的人跟事 → 是不是因為自己總往外看別人的錯，而很少檢討自己？
興高采烈地推出一個新企劃卻沒有太多人支持 → 是不是因為連自己都沒覺得那麼可行？
Netflix的里德致力於做到沒有「規則」，但他們卻有滿滿的信念與價值觀，
在提倡推崇之前，他們總是身先士卒，自己先奉行，
然後「相信」其他同事也會遵行，當然他們也會擔心出事，
但只要貫徹誠實敢言，那麼很多的減少控制都是利大於弊，
而誠實敢言這件事情根本無法「強迫」別人執行，唯有從自己做起，
終究我們真的能改變的人，只有我們自己 。
「人們通常不是討厭改變，而是討厭被改變」
我們都有機會推己及人，成為引導他人改變的契機 。
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零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密
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