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Toggle在剛接觸組織領導經營或改善時,
很容易把組織架構、運行方式、流程、人事各個元素,
認知為一個靜止不動的系統,
想把這裡換掉,那裡整個重作,組織架構大革新,
新官上任三把火,想改革的一大堆,
有些人很成功,
但有些人的改革石沉大海,甚至是讓情況惡化。
為什麼?
這邊借用 從A到A+ 的飛輪概念(個人覺得更像滾球),
組織運作是一個已經在轉動的輪子,
所有施加的力量,
都會微微的影響運行方向跟方式,
需要特別注意的是:
1.施力的方向如果與原始動能差異過大
那施力的部分可能直接損毀,
或者飛輪本身受到傷害。
2.施加的力量太小,高估個人力量
即使方向正確,也可能什麼事都沒改變,
要讓施加的力量夠大,職位跟權限當然重要,
但更重要的是,能夠影響多少人跟我們一起施力。
從左邊變成右邊效果,遠比一個人喊的很大聲,
有用多了!
3.越是治本的方法,時間滯延越嚴重
時間滯延是一個第五項修練中提到,
系統中存在但容易被忽略的特性,
很多時候不是方法不好,方向錯誤,
而是生效需要醞釀的時間太長,
治標的方法有其必要性,
因為它可以增加等待治本方法發揮作用的資本,
但治標方法有容易上癮的特性,
不斷快速體驗到改動的成效,
很容易遺忘了這只是解決短暫問題的方法,
治標跟治本需要掌握平衡。
4.對的人遠比想像中的重要
好的領導者能與團隊成員共同確保方向正確,
必須包含兩個矛盾的特質,
謙卑地接受他人意見,又需要堅持的執行,
那如何界定團隊成員是對的人?
較佳的方式是依循達里歐的原則:生活和工作裡所述,
(馬雲與許多卓越領導者都認同的概念)
價值觀>能力>技能
重要性是如此,能改變的困難程度也是如此,
所以尋找團隊成員,優先考慮的應該是價值觀的契合度,
當對的人在組織裡占比越高,
就越能效法NETFLIX的零規則,
卓越組織裡要關注的是
如何讓人才更好發揮他的能力,
而不是為了限制不良行為,
設定許多阻礙發揮的規則。
5.用共同價值觀建立安全圈
淘汰不合適的人很重要,
要盡快請他離開組織,
但不違背共同價值觀做事的人,
就應該受到組織保護,
若是組織瀰漫著恐懼文化,
成員不知道如何行動才符合共同利益,
又或者做對的事卻遭到懲罰,
組織成員可能會花費50~70%精力保護自己,
生產力就會非常低落。
6.累積微小改動-複利效應
大刀闊斧的改動常常是雷聲大雨點小,
沒有完美的計畫,邊做邊改會更好,
先尋找組織裡各種微小的浪費,
用低成本快速的方式實驗改進,
一段時間後,就會發現什麼是千里之行始於足下,
多數偉大的事業,都起始於微不足道的進步
想要一步到位,很容易落入命運環路
他們總是企圖藉著一次決定性的行動、一項偉大的計畫、一個殺手級創新構想,
摘錄自《從A到A+》第八章
或剎那間奇蹟出現,略過紮穩根基的階段,直接一舉突破。
他們會把飛輪朝一個方向推,然後停下來,
改變路線,朝另一個方向推——然後又停下來,改變路線,把飛輪推往另外一個方向。
這樣反反覆覆幾年後,對照公司無法持久累積動能,墜入了所謂的「命運環路」中。
慢慢走,比較快,
同時做更少事情,卻能完成更多!
人生有趣的就是去發現跟學習,
很多事情最好的達成方式,
竟然跟原來想的,截然不同!
組織再進化-1-官僚組織
組織再進化-2-進化型組織
飛輪效應-讀後心得與整理
第五項修練-1-把組織視為生命系統