在剛接觸組織領導經營或改善時，
很容易把組織架構、運行方式、流程、人事各個元素，
認知為一個靜止不動的系統，
想把這裡換掉，那裡整個重作，組織架構大革新，
新官上任三把火，想改革的一大堆，
有些人很成功，
但有些人的改革石沉大海，甚至是讓情況惡化。
為什麼？
這邊借用 從A到A+ 的飛輪概念（個人覺得更像滾球），
組織運作是一個已經在轉動的輪子，
所有施加的力量，
都會微微的影響運行方向跟方式，
需要特別注意的是：
１．施力的方向如果與原始動能差異過大
那施力的部分可能直接損毀，
或者飛輪本身受到傷害。
２．施加的力量太小，高估個人力量
即使方向正確，也可能什麼事都沒改變，
要讓施加的力量夠大，職位跟權限當然重要，
但更重要的是，能夠影響多少人跟我們一起施力。
從左邊變成右邊效果，遠比一個人喊的很大聲，
有用多了！
３．越是治本的方法，時間滯延越嚴重
時間滯延是一個第五項修練中提到，
系統中存在但容易被忽略的特性，
很多時候不是方法不好，方向錯誤，
而是生效需要醞釀的時間太長，
治標的方法有其必要性，
因為它可以增加等待治本方法發揮作用的資本，
但治標方法有容易上癮的特性，
不斷快速體驗到改動的成效，
很容易遺忘了這只是解決短暫問題的方法，
治標跟治本需要掌握平衡。
４．對的人遠比想像中的重要
好的領導者能與團隊成員共同確保方向正確，
必須包含兩個矛盾的特質，
謙卑地接受他人意見，又需要堅持的執行，
那如何界定團隊成員是對的人？
較佳的方式是依循達里歐的原則：生活和工作裡所述，
（馬雲與許多卓越領導者都認同的概念）
價值觀＞能力＞技能
重要性是如此，能改變的困難程度也是如此，
所以尋找團隊成員，優先考慮的應該是價值觀的契合度，
當對的人在組織裡占比越高，
就越能效法NETFLIX的零規則，
卓越組織裡要關注的是
如何讓人才更好發揮他的能力，
而不是為了限制不良行為，
設定許多阻礙發揮的規則。
５．用共同價值觀建立安全圈
淘汰不合適的人很重要，
要盡快請他離開組織，
但不違背共同價值觀做事的人，
就應該受到組織保護，
若是組織瀰漫著恐懼文化，
成員不知道如何行動才符合共同利益，
又或者做對的事卻遭到懲罰，
組織成員可能會花費５０～７０％精力保護自己，
生產力就會非常低落。
６．累積微小改動－複利效應
大刀闊斧的改動常常是雷聲大雨點小，
沒有完美的計畫，邊做邊改會更好，
先尋找組織裡各種微小的浪費，
用低成本快速的方式實驗改進，
一段時間後，就會發現什麼是千里之行始於足下，
多數偉大的事業，都起始於微不足道的進步
想要一步到位，很容易落入命運環路
他們總是企圖藉著一次決定性的行動、一項偉大的計畫、一個殺手級創新構想，
摘錄自《從A到A+》第八章
或剎那間奇蹟出現，略過紮穩根基的階段，直接一舉突破。
他們會把飛輪朝一個方向推，然後停下來，
改變路線，朝另一個方向推——然後又停下來，改變路線，把飛輪推往另外一個方向。
這樣反反覆覆幾年後，對照公司無法持久累積動能，墜入了所謂的「命運環路」中。
慢慢走，比較快，
同時做更少事情，卻能完成更多！
人生有趣的就是去發現跟學習，
很多事情最好的達成方式，
竟然跟原來想的，截然不同!
組織再進化－１－官僚組織
組織再進化－２－進化型組織
飛輪效應－讀後心得與整理
第五項修練－１－把組織視為生命系統